برنامه ریزی منابع انسانی چیست؛ مراحل و مدل ها

برنامه‌ ریزی منابع انسانی یا HRP دربارهٔ اصول اولیهٔ عرضه و تقاضای نیروی کار در سازمان است. این مقاله از محاسبان برنامه ریزی منابع انسانی را تعریف، هدف، جریان، اهمیت نیروی انسانی و مدل‌های آن را یاد می‌دهد. 

برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

برنامه ریزی منابع انسانی به فر‌آیندی گفته می‌شود که در آن پیش‌بینی‌های لازم دربارهٔ نیازهای سازمان در خصوص تعداد و افراد مورد نیاز انجام می‌شود. این برنامه‌ ریزی بر‌اساس استراتژی‌های دقیق و علمی مشخص می‌کند که آیا نیروهای انسانی تیم شما در جایگاه مناسب و با هزینه‌های مناسب کار می‌کنند؟ کارکنان یک شرکت بزرگ‌ترین منبع برای رشد و موفقیت سازمان هستند. بنابراین، برنامه‌ریزی نقاط ضعف و کمبودهای سازمان را مطرح و از ضررهای احتمالی در آینده جلوگیری می‌کند. 

هدف از برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

زمانی که برنامه ریزی منابع انسانی اصولی انجام شود، به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند که تصمیم‌های هوشمندانه و مبتنی بر اطلاعات کسب کنند که با استراتژی و اهداف اصلی سازمان همسو است. 

جریان برنامه ریزی منابع انسانی 

برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی حیاتی برای کسب‌وکارها است و کمک می‌کند که نیروی کار با اهداف شرکت در یک راستا قدم بردارند. اجرای آن می‌تواند مزایای قابل توجهی برای کسب‌وکارها داشته باشد که در ادامه آن را توضیح می‌دهیم. 

۱. تجزیه و تحلیل پرسنل فعلی سازمان (تحلیل عرضه)

در اولین قدم باید وضعیت نیروی کار فعلی را تجزیه و تحلیل کنید. در این مرحله باید بررسی کنید که به طور کلی چند کارمند دارید؟ میانگین سنی نیروهای کاری شما چقدر است؟ (آیا نیروهایی دارید که به سن بازنشستگی نزدیک باشند؟) کارکنان فعلی چه سمت‌های شغلی دارند؟ مهارت آن‌ها چیست؟ سطح تحصیلات آن‌ها چقدر است؟ برای کشف این اطلاعات می‌توانید از اطلاعات بایگانی شده در بخش منابع انسانی شرکت استفاده کنید. 

۲. پیش‌بینی نیازهای آتی شرکت (تحلیل تقاضا) 

در این مرحله باید دربارهٔ منابع انسانی که سازمان شما در آینده به آن نیاز دارد، پیش‌بینی انجام دهید. برای پیش‌بینی نیازهای آتی سازمان، مواردی که در ادامه به آن اشاره می‌کنیم را بهتر است در نظر بگیرید.

۳. تجزیه و تحلیل منابع فعلی و آینده 

مرحلهٔ بعدی، تجزیه و تحلیل بین منابع فعلی و نیازهای آینده سازمان است. برای مثال، اگر قصد دارید که فناوری جدیدی معرفی کنید، اما هنوز شخصی را در سازمان صلاحیت مدیریت آن را ندارد، باید این نیاز را با استخدام کارمند جدید یا آموزش کارمندان فعلی برطرف کنید. 

۴. تدوین و اجرای طرح منابع انسانی

در نهایت پس از طی کردن این ۳ مرحله، باید یک برنامه واضح در راستای اهداف سازمان تدوین کنید. در این مرحله چند کار است که ممکن است، تصمیم بگیرید انجام دهید. مانند: جذب و استخدام کارمندان جدید، ارتقای فرهنگ سازمانی شرکت، آموزش هدفمند کارکنان. 

اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی 

برنامه‌ریزی نیروی انسانی از چند جهت برای دستیابی به اهداف سازمان اهمیت دارد. چرا‌که پایه و اساس کلیه کارهای مرتبط با منابع انسانی مانند: جذب، استخدام، جا‌به‌جایی نیروی کار و… را تشکیل می‌دهد. از اهمیت‌های کلیدی این برنامه ریزی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

مدل های برنامه ریزی منابع انسانی 

مدل های برنامه ریزی منابع انسانی، نقش منابع انسانی در کسب‌وکار را توضیح می‌دهند و با استفاده از آن تشریح می‌کنیم که منابع انسانی چه ارزش افزوده‌ای برای کسب‌وکار دارد و چه تأثیری روی تجارت دارد. در ادامه به برخی از شناخته‌ شده‌ترین مدل‌های منابع انسانی اشاره می‌کنیم. 

۱. استاندارد عِلّی

براساس مدل علی، منابع انسانی تنها زمانی تأثیرگذار است که استراتژی آن با ساختار کسب‌وکار همسو باشد. این مدل یک زنجیره علی از چگونگی فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌‌دهد. این زنجیره با استراتژی اهداف کلی سازمان شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی اثر می‌گذارد. این زنجیره با بهبود عملکرد مالی به پایان می‌رسد. این مدل منابع انسانی نشان می‌دهد که روابط در مدل‌ها همیشه یک طرفه نیستند. برای مثال، آموزش خوب می‌تواند به صورت مستقیم منجر به بهتر شدن عملکرد کارکنان شود، بدون اینکه بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد. 

۲. مدل هشت جعبه 

مدل هشت جعبه توسط Paul Boselie ایجاد شده است. این مدل هشت عامل داخلی و بیرونی که بر اثربخشی شیوه‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد را نشان می‌دهد. به عنوان مثال، کمبود نیروی متخصص با مهارت خاص، در مقایسه با زمانی که نیروی کار واجد شرایط فراوانی در بازار وجود دارد، بر نحوهٔ تامین، جذب و استخدام سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد. 

۳. زنجیره ارزش منابع انسانی

در زنجیرهٔ ارزش منابع انسانی، هر کاری انجام می‌دهیم در دو دسته‌بندی فعالیت و نتایج قرار می‌گیرد. گروه فعالیت‌ها شامل: فعالیت‌های روزانه از جمله استخدام، آموزش کارکنان و برنامه‌ریزی برای جانشین پروری است. گروه نتایج شامل: رضایت کارکنان، حفظ انگیزه و حضور کارمندان در سازمان است. 

۴. مدل هاروارد 

مدل هاروارد یک دیدگاه جامع و کل‌نگر به منابع انسانی دارد. این مدل این باور را دارد که مدیران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات درون سازمانی را حل کنند، عملکرد سازمان را افزایش دهند و یک یا چند استراتژی منابع انسانی تدوین کنند که اقدامات آن‌ها در راستای رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد.  مدل هاروارد این موقعیت را در اختیار مدیریت منابع انسانی قرار می‌دهد که موقعیت ذی‌نفعان را در نظر بگیرند و عوامل موقعیتی و سیاست‌های سازمانی منابع انسانی را رشد دهند که برای سازمان نتایج بهتر و بلند‌مدت‌تری داشته باشد.  

۵. مدل مهمان

مدل مهمان یکی از اولین‌ مدل‌های منابع انسانی بوده که دو دیدگاه نرم و سخت در آن وجود داشت. این مدل تأثیر مدیریت منابع انسانی یا HRM بر عملکرد کسب‌وکار را نشان می‌دهد و روی نقش کلیدی رفتار سازمانی در دستیابی به اهداف تأکید دارد. این مدل روی نقش استراتژیک منابع انسانی تمرکز دارد و مدیریت استراتژیک منابع انسانی را از مدیریت سنتی منابع انسانی جدا می‌کند. 

۶. مدل وارویک 

این مدل شبیه به مدل هاروارد و مهمان است، اما دیدگاه دیگری در راستای یک‌پارچه‌سازی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با زمینه‌های خارجی و داخلی دارد. این مدل ۴ عنصر دارد که شامل: زمینهٔ بیرونی، زمینهٔ درونی، استراتژی کسب‌وکار و و مدیریت منابع انسانی می‌شود.  پس از توضیح این عناصر دربارهٔ اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک صحبت می‌کند که باید این عوامل را پیش‌بینی کند و در پاسخ به تغییرهای آن، خود را با استراتژی‌های مؤثر سازگار کند و تغییر دهد. 

جمع‌بندی

در این مقاله اهمیت، هدف و مدل‌های برنامه ریزی منابع انسانی را بررسی کردیم. مدیران منابع انسانی هنوز نقش HRP را در پیشرفت سازمان جدی نمی‌گیرند و آن را فرآیندی پرهزینه می‌بینند. در صورتی که برنامه‌ریزی یک سرمایه‌گذاری برای دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدت سازمان است و سازمان را در مسیر رشد هرچه‌ بیشتر قرار می‌دهد. 

سوالات متداول