فسخ قرارداد کار [0 تا 100]؛ نحوه فسخ قرارداد و شرایط لازم!

قرارداد یکی از ارکان حقوقی مهم در روابط بین کارگر و کارفرما است. در قرارداد کار تعهدات طرفین قرارداد و شرایط همکاری مشخص می‌شود که طرفین قرارداد ضمن اطلاع از وظایف خود در صورت بروز مشکل از حق خود راحت‌تر دفاع کنند. در قرارداد کاری هم این امکان وجود دارد که یکی از طرفین قرارداد دیگر تمایلی به ادامه همکاری نداشته باشد. در این مقاله از محاسبان، شرایط فسخ قرارداد کاری را بررسی می‌کنیم.

ماده ۲۵ قانون کار 

در ابتدا می‌خواهیم ماده 25 قانون کار و ماده ۱۱ قانون کار را بررسی کنیم. ماده 25 قانون کار فسخ قرارداد به صورت یک جانبه را از سوی هریک از طرفین (کارگر و کارفرما) غیرمجاز دانسته است. در مقابل ماده 11 قانون کار حق فسخ یک‌جانبه قرارداد را پیش‌بینی کرده است. طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند.

در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع کند. در صورتی که فسخ قرارداد از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود. چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

شایان ذکر است که الحاقی 86/5/7 قانون کار یعنی بند (ح) از ماده 10 شرایط و نحوه فسخ قرارداد را نیز جزء ماده‌های تنظیم قرارداد کار قرار داده است. البته این شرایط نباید جزء شروط باطل یا خارج از چهارچوب قانون کار باشد.

تفاوت فسخ قرارداد و تعلیق

شرایط فسخ قرارداد

فسخ قرارداد می‌تواند از سوی کارفرما یا کارگر مطرح شود، اما در هر دو صورت فسخ قرارداد نیازمند شرایط و ضوابطی است و باید طبق آن، مراحل فسخ قرارداد به سرانجام برسد. در ادامه شرایط فسخ قرارداد از سوی کارفرما و کارگر را توضیح می‌دهیم. 

شرایط فسخ قرارداد از سوی کارفرما 

طبق ماده ۲۷ قانون کار، در مواردی کارفرما اجازه دارد که قرارداد را به صورت یک‌طرفه فسخ کند. ماده ۲۷ قانون کار به شرح زیر است:

• تبصره ۱- کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نیست یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشد، اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار ضروری است. 
• تبصره ۲- موارد قصور، دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه طبق مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. 

به صورت خلاصه این ماده از قانون کار توضیح می‌دهد که اگر کارگر در انجام وظایفی که برعهده او قرار دارد، کوتاهی کند یا آیین‌نامه‌های انضباطی را رعایت نکند و به تعهدات خود در کارگاه عمل نکند، کارفرما با انجام مراحلی که در بالا توضیح دادیم، حق فسخ یک طرفه قرارداد را دارد. 

شرایط فسخ قرارداد از سوی کارگر

کارگر هم همانند کارفرما می‌تواند برای فسخ قرارداد کار اقدام کند. فسخ قرارداد کار از سوی کارگر در قالب نامه استعفا باید تهیه و تنظیم شود. استعفای کارگر طبق بند «و» ماده ۲۱ قانون کار یکی از روش‌های قانونی برای خاتمه دادن به قرارداد کار است. همچنین در تبصره ماده ۲۱ قانون کار درباره شرایط استعفای کارگر توضیح داده شده که به شرح زیر است.

جریمه فسخ قرارداد کار 

جریمه فسخ قرارداد کار یا خسارت فسخ قرارداد کار از جمله سرفصل‌های مهم در قانون کار است. فرض کنید که کارگری به یک‌باره ترک کار می‌کند. امکان دارد که زمان ترک کار او دقیقا در زمان شلوغی کار باشد و به کارفرما آسیب برساند.  فرض کنید که حسابداری، در زمان ارائه اظهارنامه مالیاتی به یک‌باره سازمان را ترک کند. در این صورت کارفرما چطور می‌تواند خسارت وارد شده را از کارگر دریافت کند؟ در ادامه دو راه حل این موضوع را بررسی می‌کنیم. 

اعلام به اداره کار و بیمه 

در صورتی که کارگر ترک کار کرد، این موضوع را هم به اداره کار و هم به بیمه اطلاع دهید. یک نسخه از نامه اعلام ترک کار کارگر را در پرونده او بایگانی کنید. در این شرایط، اگر دعوایی نزد اداره‌های کار مطرح شود، می‌توانید به این مدارک استناد کنید. این یکی از مهم‌ترین اقداماتی است که به کارفرما در دریافت خسارت کمک میکند.

قید کردن موضوع خسارت در قرارداد

راهکار قانونی دریافت خسارت فسخ قرارداد کار این است که کارفرما در زمان بستن قرارداد کار، موضوع خسارت فسخ را در قرارداد کار ذکر کند. زمانی که این موضوع در قرارداد نوشته شده باشد، در صورت رخ دادن این مسئله، کارفرما می‌تواند در مراجع قانونی و دادگستری شکایت خود را مطرح کند. اگر این خسارت در دادگاه به اثبات برسد، قانون کارگر را به پرداخت خسارت اجبار می‌کند. در این شرایط ضرری به سازمان وارد نمی‌شود. 

شروط باطل ولی غیر فسخ کننده در قرارداد کار

در ادامه قصد داریم دربارهٔ شرط‌های باطلی که امکان دارد در قرارداد نوشته شود، اما باعث فسخ قرارداد کار نمی‌شود، صحبت کنیم.

1. تعیین مزایایی کمتر از مزایای قانون برای کارگر

به‌طور کلی قانون کار شامل مزایای رفاهی است که کارگران و کارمندان مشمول این قانون محق به استفاده از آن هستند. همانند: مرخصی، حقوق مبنا، تعطیلات و… .

به طور مثال در قرارداد کار، درج شده کارگر تنها می‌تواند از 10 روز مرخصی در طول سال استفاده کند. با توجه به تصریح قانون (30 روز مرخصی با احتساب 4 جمعه) در قانون کار، به دلیل این شرط حق قانونی کارگر را تنزل داده و شرط باطل محسوب می‌شود، اما قرارداد کار صحیح است. ماده قانونی در خصوص مرخصی در خصوص کارگر هم جریان دارد.

2. شروط غیرممکن

این شرایط به نوعی است که انجام آن، مافوق قدرت طرفین باشد. البته باید این را در نظر گرفت که اگر شرطی را غیر مقدور می‌دانیم باید آن کار از عهده هیچ کسی برنیاید و نه اینکه کارگر خاص نتواند انجام دهد. به طور مثال حجمی از کار برای کارگر تعیین شده باشد که انجام آن مافوق قدرت وی باشد یا کارفرما متعهد شود مزایایی پرداخت کند که از پرداخت آن ناتوان باشد. این گونه شروط باطل بوده اما قرارداد کار، صحیح است.

3. شروط نامشروع

شروطی که شرعاً یا قانوناً انجام آن منع شده، جزء شروط باطل است، اما قرارداد کار را باطل نمی‌کند. به طور مثال نمی‌توان به استناد قرارداد از کارگری که به عنوان راننده استخدام می‌شود، خواست که در کنار کار اصلی مواد مخدر یا آشامیدنی‌هایی را که حرمت شرعی دارند، حمل و نقل کنند.

دوره آزمایشی

در قانون کار از قرارداد آزمایشی نامی برده نشده، بلکه در ماده ۱۱ قانون کار مدتی از بدو کار به عنوان دوره آزمایشی پیش‌بینی شده است.

❓ سؤالی که پیش می‌آید این است که این دو ماده قانونی چطور قابل جمع خواهد بود و در عمل و قراردادهای منعقده مغایرتی با یکدیگر پیدا نخواهند کرد؟ برای روشن شدن این مطلب مثالی را در ادامه توضیح می‌دهیم:

فردی با کارفرمای خود در بدو کار یک قرارداد ۶ ماهه منعقد می‌کند. وی کارگر ساده است و در یکی از بندهای قرارداد به ماده ۱۱ قانون کار و پیش‌بینی دوره آزمایشی اشاره شده است و طرفین موافقت کرده‌اند. حال اگر در خلال دوره آزمایشی یعنی یک ماه اول، کارگر قرارداد را فسخ کند، از نظر قانونی منعی وجود نداشته و مطالبات او فقط شامل مدت کارکرد می‌شود. اما چنانچه کارفرما در خلال دوره آزمایشی پیش بینی‌شده اقدام به فسخ قرارداد کند، باید مطالبات یک ماه دوره آزمایشی را به طور تمام و کمال پرداخت کند؛ اگرچه کارگر کمتر از یک ماه کارکرد داشته باشد.

حال در مثال فوق چنانچه پس از سپری شدن دوره آزمایشی مورد موافقت طرفین، کارگر ادامه همکاری دهد؛ ضمن اینکه دوره آزمایشی که ذکر شد جزء سابقه فرد محسوب می‌شود، طرفین قرارداد مستند به ماده ۲۵ قانون کار تا پایان قرارداد کار موقت به تنهایی حق فسخ قرارداد را نخواهند داشت.

فرض کنید فرد مورد نظر در مثال بالا قرار داد ۶ ماهه اول خود را سپری کند و در پایان قرارداد با کارفرمای خود تسویه حساب و قطع همکاری نکند و قرارداد ۶ ماهه دیگری منعقد کنند. در این صورت دیگر پیش‌بینی دوره آزمایشی در قرارداد دوم به بعد به شرط عدم تسویه حساب و قطع همکاری محلی از قانون نخواهد داشت و معتبر نخواهد بود.

به دلیل اینکه در قانون کار نامی از قرارداد کار آزمایشی برده نشده، طرفین نمی‌توانند قرارداد کار موقتی را به نام قرارداد کار آزمایشی با هم منعقد کنند. علت این مورد هم ماده ۲۵ قانون کار و عدم امکان فسخ قرارداد از طرفین در قراردادهای مدت موقت یا کار معین است.

پیش‌بینی دوره آزمایشی در قراردادهایی معتبر خواهد بود که مدت قرارداد موقت از دوره آزمایشی تعریف شده در ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن بیشتر باشد. همچنین قرارداد تنظیمی باید اولین قرارداد منعقده بین طرفین و یا اولین قرارداد بعد از تسویه حساب کامل بین طرفین باشد.

جمع‌بندی

در این مقاله از محاسبان شرایط فسخ قرارداد کار را از سوی کارگر و کارفرما بررسی کردیم. همچنین دربارهٔ جریمه فسخ قرارداد کار و شرط‌های باطلی که قرارداد را فسخ نمی‌کنند، صحبت کردیم.  در صورتی که در خصوص موارد قانون کار و بیمه نیاز به راهنمایی دارید، پیشنهاد ما دریافت مشاوره بیمه و کار محاسبان است. مؤسسه محاسبان با بیش از ۱۵ سال سابقه و همکاری با اساتید حرفه‌ای در زمینهٔ قانون کار و بیمه، کنار شماست که مسائل قانون کار و بیمه را قانونی و با هزینه مناسب حل کنید. 

سؤالات متداول